Hikarie社会保険労務士事務所

　正社員を採用する際には、入社後の一定期間について、技能、能力、勤務態度等を判断する期間として試用期間を設け ることがありますが、実際の運用においては就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、 採用時には試用期間がある旨を従業員に説明しておくことが必要になります。

　労働基準法における試用期間は、「試みの使用期間」という表現で規定されています。
　この試用期間中に従業員を本採用せずに解雇することは、解雇の理由については、合理的なものでなければなりません。
　また、能力面や行動面などの不足する部分を具体的に示した上で、十分な教育や指導を行い、 能力の向上や勤務態度の改善を目指す必要があります。
　なお、試用期間中であっても、雇用期間が14日を超える場合には、解雇予告が必要となります。

　試用期間の長さは3ヶ月から6ヶ月程度で定められていることが多くありますが、長さについて法律上の規定はありません。
　しかし、試用期間中の従業員の身分は不安定なものだと言えるため、極端に長い期間を設定することは認められていません。
　業種や職種にもよりますが、1年を超えるようなものは認められないとご認識ください。

　勤怠不良等の理由で、入社当初に設定した試用期間では、本採用の可否が決定できないこともあり得ます。
　このような場合には、試用期間を延長することも選択肢の一つとなります。
　試用期間を延長する際には、対象となる従業員に延長をする旨とその延長する期間を伝えるとともに、 会社が期待する業務水準を明確にしておくことがポイントとなります。
実際の運用においては、知らないうちに試用期間が経過していたということもあるため、試用期間が終了する前に直属の 上司から状況を確認するといったことが求められます。

就業規則へ規定すべき事項