Hikarie社会保険労務士事務所

　企業には男女雇用機会均等法により、職場におけるセクシュアルハラスメント防止の対策が義務付けられており、 十分な対策を取る必要がありますが、対価型セクシュアルハラスメントは直接的な被害が比較的はっきりと見られるのに対し、 環境型セクシュアルハラスメントは知らず知らずのうちに就業環境が害されていることが多く、企業の対応が遅れがちになる ことが多いと言われています。具体的なセクシュアルハラスメント対策を進めるに当たっては、まずはどのような行為が問題 となるのかについて、研修などを通じて、広く従業員に理解させることが重要です。

　職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の 対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」 （男女雇用機会均等法第11条）とされており、これを分類すると対価型と環境型に分かれます。

　対価型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、 その労働者が解雇、降格、減給など（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換など） の不利益を受けることです。
　 具体的な例

　環境型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、 能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
　 具体的な例